Inclusieve zorg vraagt een sociaal veilige werkomgeving

In een veilige werksfeer ervaren medewerkers de ruimte om hun mening te geven. Er is dan een cultuur om opbouwende feedback met collega's en leidinggevenden te delen. Denk hier ook aan bij het opzetten van intervisie.

Discrimatie bespreekbaar maken

In een open communicatiecultuur roddelen medewerkers niet, maar spreken mensen elkaar aan wanneer dat nodig is. Je grijpt bijvoorbeeld in als je ongepaste of discriminerende opmerkingen hoort. Dit helpt om de norm te stellen dat de organisatie discriminatie niet accepteert.

Discriminatie bespreekbaar maken helpt om als organisatie te leren over de gevolgen hiervan. En om veiligheid voor iedereen te bieden. Het is vervolgens belangrijk dat de organisatie dit serieus neemt en hier ook echt iets mee doet.

Discriminatie verminderen

Praktische informatie over het herkennen en tegengaan van discriminatie vind je in:

• Hoofdstuk 3.9 van het rapport Wat werkt bij het verminderen van discriminatie.
• De inspiratiekaart Vooroordelen en discriminatie in een zorgorganisatie tegengaan.
• Het rapport Discriminatie op de zorgwerkvloer herkennen en passend reageren. 

Vier successen binnen de organisatie.

Kijk bijvoorbeeld aan het eind van het jaar feestelijk terug op een nieuw initiatief voor inclusie dat jullie zijn gestart. Of bespreek hoe jullie moeilijke dingen als organisatie hebben doorstaan. Zo leer je met elkaar van dingen die goed zijn gegaan of dingen die ingewikkeld waren.

Om inclusief te werken, helpt het om te leren van verschillende perspectieven binnen de organisatie. Hiervoor is een veilige en respectvolle werksfeer nodig. Een onbevooroordeelde houding van de organisatie, helpt om het uitwisselen van kennis veilig en goed te laten verlopen.  

Buddysysteem

Tip: zet een buddysysteem op. Een maatje binnen de organisatie kan kennisuitwisseling gemakkelijker en laagdrempeliger maken. Werk samen met personeelszaken om dit op te zetten.

Bekijk deze video over de voordelen van een buddysteem in de thuiszorg en hoe dit de uitstroom met 95% verminderde.

'Het heeft een paar maanden geduurd voordat je elkaar leerde kennen. Persoonlijk veel meer leerde kennen, maar ook de veiligheid had om met elkaar te sparren. Want de één heeft andere ervaringen dan dat jij dat hebt. Als je er niet uitkwam, dat je dat inwerkoverleg weer besprakt. Dan stond je er niet alleen voor, je had je maatje.”

Een veilig werkklimaat betekent dat medewerkers zich gehoord voelen. Hun ervaringen zijn waardevol en verdienen aandacht. Dat geldt bij negatieve ervaringen op de werkvloer, maar ook wanneer er goede ideeën ontstaan uit de praktijk.

Luisteren

Hoe je écht kunt luisteren naar medewerkers:

• Kijk als leidinggevende regelmatig mee op de werkvloer. Vraag actief naar ervaringen: wat gaat goed en waar lopen collega’s tegenaan.  
• Neem ideeën serieus. Laat zien dat je iets doet met tips en goede ideeën van collega’s. Deel ook  in het team wat er met de ideeën is gedaan.

Zie ook: informatie over goed luisteren in de Kennisbank complexe casuïstiek.

Klachtenprocedure

Zorg voor een duidelijke klachtenprocedure. Veiligheid ontstaat ook wanneer medewerkers weten waar ze naartoe kunnen met klachten en wat er vervolgens met gebeurt met een klacht.

Medewerkers hebben soms behoefte aan iemand die wat verder weg staat en die luistert of advies geeft. Daarvoor is een vertrouwenspersoon die medewerkers weten te vinden, belangrijk.

Tip

Laat de vertrouwenspersoon zichzelf voorstellen. Dit kan via het intranet van de organisatie, tijdens een vergadering, of in een korte video. Dit verlaagt de drempel om contact op te nemen. Deel contactgegevens en zorg dat de vertrouwenspersoon regelmatig langskomt. Dit is ook voor nieuwe medewerkers fijn.