Inclusieve zorg vraagt diversiteit en inclusie in de organisatie

Diversiteit en inclusie binnen de organisatie begint bij de werving en selectie van medewerkers. Een inclusieve manier van werven en selectie zorgt ervoor dat verschillende mensen zich aangesproken voelen en willen solliciteren. Dit verbetert de diversiteit.

Vacatureteksten

Houd vacatureteksten eenvoudig. Laat mensen met verschillende achtergronden meedenken over de teksten. Zorg ook voor diversiteit in hoe je vacatures verspreidt. Gebruik bijvoorbeeld niet alleen LinkedIn, maar denk ook aan beurzen of bezoek onderwijsinstellingen.

Selecteren

Ook bij het selecteren van nieuwe medewerkers is diversiteit belangrijk. Kijk niet alleen naar diploma's, maar ook naar eerdere ervaringen en vaardigheden. Tijdens sollicitatiegesprekken kun je verschillende medewerkers betrekken, zoals ervaringsdeskundigen. Zo houd je vanaf het begin al rekening met verschillende perspectieven.

'Ik begon te zeuren over dat je niet alleen naar het opleidingsniveau moet kijken, maar dat je ook moet kijken naar welke mensen erbij passen. Bij de sollicitatiegesprekken deden ze het eerste gesprek zelf. Maar als de sollicitant de tweede keer terugkwam, was ik erbij. Dan mocht ik bepaalde vragen stellen aan die mensen.' (Ervaringsdeskundige LVB)

Tips en tools

Meer weten over inclusieve werving en selectie? Bekijk de praktische hulpmiddelen van het College voor de Rechten van de Mens:

• Checklist bij inzet van algoritmes voor werving en selectie.
• Training selecteren zonder vooroordelen.

Een divers team vinden is belangrijk. Maar daarna wil je medewerkers met verschillende achtergronden ook behouden. Dat vraagt een inclusieve organisatiecultuur. Overwegingen zijn bijvoorbeeld:

• Is je organisatie geschikt voor medewerkers met diverse perspectieven?
• Zijn de gebouwen rolstoeltoegankelijk?
• Hoe kun je medewerkers die Nederlands niet als eerste taal hebben ondersteunen, bijvoorbeeld bij het schrijven van rapportages?
• Bied je ook vegan, vegetarisch, koosjer of halal eten aan tijdens teamdagen?
• Is er een ruimte om te bidden?

Voorkom (onbewuste) microagressie

Let ook op opmerkingen of acties die mensen het gevoel geven dat ze ‘anders’ zijn en er niet bij horen. Dit noemen we microagressie en gebeurt vaak onbewust. Zulke opmerkingen of acties kunnen ervoor zorgen dat medewerkers niet blijven. Mensen bedoelen dit vaak niet slecht, maar het kan toch heel pijnlijk overkomen.

Voorbeelden van microagressie:

• Waar kom je nou écht vandaan?
• Wat spreek je al goed Nederlands!
• Je ziet er helemaal niet homo uit.
• Wat ben je vastberaden voor een vrouw.

Bekijk dit rapport over microagressie op de werkvloer. Hier leer je hoe je het kunt herkennen, wat de gevolgen zijn en wat je als werkgever kunt doen.

Uitwisseling binnen de organisatie zorgt ervoor dat mensen zich gewaardeerd, gezien en gehoord voelen. Dit kan helpen om mensen binnen de organisatie welkom te laten voelen. Denk aan uitwisseling tussen de werkvloer, management en het beleid.

“Laat mensen meedenken. Als je een hoofdgerecht gaat klaarmaken dan gebruik je diverse ingrediënten. De diversiteit van ingrediënten, maakt dat het hoofdgerecht heerlijk smaakt. Zo zie ik het ook bij een organisatie, door iedereen erbij te betrekken. Mensen moeten niet alleen van bovenin de organisatie denken. Maar ook vanuit niveau één, want die mensen staan op de werkvloer. Mensen die op de werkvloer staan zijn ervaringsdeskundig. Ik vind het jammer dat er besluiten worden genomen en dan worden de andere niveaus er niet bij betrokken. Of er wordt alleen vanuit het hoogopgeleide management gekeken. (Verzorgende palliatieve zorg)

Randvoorwaarden

Om voor een goede aansluiting te zorgen, kun je als organisatie nadenken over:

• Momenten waarop medewerkers hun ideeën of zorgen kunnen delen.
• Brainstormsessies met verschillende delen van de organisatie.
• Een intern communicatieplatform waar mensen vragen aan elkaar kunnen stellen.
• Als manager een dag meelopen op een zorglocatie. Zo zie je waar collega’s op de werkvloer mee te maken hebben. Dit zorgt ervoor dat medewerkers op de werkvloer zich serieus genomen voelen.
• Deel goede voorbeelden en zet rolmodellen in het zonnetje; je kunt niet worden wat je niet ziet.

'Bij ons in de organisatie was iemand voor de raad van bestuur aangenomen en net begonnen. Hij kwam met een pyjama en is twee dagen in het ziekenhuis gaan liggen. Zodat hij het van dichtbij kon ervaren. Dat vond ik echt mooi.' (Geestelijk verzorger palliatieve zorg)

Uitwisseling binnen teams

Het gaat ook over uitwisseling binnen teams. Medewerkers met verschillende achtergronden brengen veel kennis en ervaring met zich mee. Maak hier gebruik van en leer van elkaar. 

• Tip: Organiseer een lunchbijeenkomst waarin je ideeën uitwisselt over een onderwerp. Bijvoorbeeld hoe je in jouw familie omgaat met ouder worden. Meer concrete tips en voorbeelden lees je in de publicatie Kleurrijke zorgverleners.
• Tip: denk na over het opzetten van een leernetwerk over diversiteit en inclusie. In een leernetwerk komen verschillende organisaties, professionals en ervaringsdeskundigen samen om kennis uit te wisselen over een bepaald onderwerp.  Bekijk de handreiking over leernetwerken voor praktijkvoorbeelden, adviezen en handvatten voor het opzetten van een leernetwerk.